“单一劳动合同”：解决劳动力市场分割化的新理论

引言

劳动法律体系是平衡劳资双方权利义务、平衡"灵活性"与"安全性"的重要制度。传统上，劳动法着重于对劳动者的工作"安全性"进行保护。随着经济自由化与生产模式革新，劳动力市场灵活性需求增加，"职业"概念逐渐地消解，20世纪70年代以前着重于解决市场失灵，以严格的就业保护法为核心的古典劳动法显得不再适合经济发展的需要。因而，欧洲国家普遍开始对本国的劳动力市场进行灵活化改革，调整原本严苛的就业保护法。但是在劳动力市场灵活化、就业保护法宽松化的改革过程中，出现了大批劳动者，无法获得正式劳动合同，被排斥在核心劳动者之外，长期处于临时就业状态的现象。劳动者被划分为核心劳动者与边缘劳动者，这种现象被称为劳动力市场分割。面对劳动力市场灵活化改革带来的劳动力市场分割，法国等欧洲大陆国家的学者提出了"单一劳动合同"理论，试图对"灵活性"与"安全性"进行再平衡，让社会制度适应社会经济发展现实。在"单一劳动合同"初期，劳动者仅享有最低限度的权利，用人单位拥有极大的灵活性；随着劳动者在职时间的增长，劳动者所享有的法律保障和解雇经济补偿也不断增加；最终，劳资双方的权利义务达到稳定,"单一劳动合同"转变为一份保障充分的无固定期限劳动合同。这一制度设计，在为劳动力市场提供充分灵活性的同时，可以有效弥合劳动力市场分割。在实践中，法国、意大利以及西班牙政府也对"单一劳动合同"进行了尝试。

一、单一劳动合同的设计目的

在欧洲劳动力市场存在多种非正式合同、劳动力市场高度分割化的背景下，欧盟委员会于2010年提出了单一劳动合同的建议。其实，早在2003年，法国经济学家便建议法国政府推出"单一劳动保障体系"和"单一劳动合同"。这些法国学者认为，单一劳动合同可以减少劳动力市场的分割化，并减少标准劳动合同的僵化(特别是经济原因裁员等)，从而促进就业和经济发展。

单一劳动合同的设计目的，就是通过一种统一的劳动合同代替原有的各种劳动合同，以消弭当前正式劳动合同与临时劳动合同之间的鸿沟，帮助劳动者更容易实现从临时劳动者到正式劳动者的转变，并通过合同安排使用人单位更愿意为劳动者提供技能和专业培训，提高工作效率，达到用人单位与劳动者的双赢。与此同时，单一劳动合同也考虑到劳动力市场灵活性需求，试图通过合同条款的设计来平衡灵活性与安全性。当然，单一劳动合同对劳动力市场的促进作用还必须依靠其他的配套措施，如积极的劳动力市场政策、社会保险体系以及全民终身教育等社会政策。

施行单一劳动合同制度的目的不是削减、限制当前盛行的临时劳动合同。因为无论临时劳动合同是否会给社会带来问题，随着全球化趋势、技术创新和世界人口结构的发展，社会对临时劳动的需求总是存在，这是无法通过立法解决的。施行单一劳动合同的目的在于解决滥用临时劳动合同的现象，赋予长期处于劳动力市场边缘的劳动者通过参与临时劳动取得稳定工作的可能性，缓和社会排斥；在保护劳动者合法权益的同时，通过合同安排赋予劳动力市场充分的灵活性，通过市场机制调配劳动力。欧盟委员会及欧洲学者都强调，单一劳动合同作为统一的劳动保护法律框架，应当包括所有的劳动关系，甚至涵盖经济上独立的自雇劳动者。用单一劳动合同统一当前各类劳动合同，不意味着对劳动者保护力度的减少。相反，单一劳动合同制度试图达到各类利益的最佳平衡与妥协，成为劳动法领域的基础法律制度。单一劳动合同制度需要适应当前新型的劳动市场，尊重劳动者的个体差异，在劳动者随着年龄、技能、环境的变化切换角色时仍然能提供有效的法律保障。在单一劳动合同制度中，"劳动"被重新赋予了劳动者的个性和社会属性，"劳动"从当今社会一种抽象的获取生活资料的方式重新成为马克思所说的"人类的本质活动"。

二、单一劳动合同的机制

单一劳动合同借助解雇经济补偿、解雇限制等制度对劳资双方的权利义务进行调整。单一劳动合同分为两阶段合同期。在合同初期，劳资双方权利义务随劳动者在职时间增加而变化。这一制度平衡了劳动力市场灵活性与安全性，起到了弥合劳动力市场分割的作用。

（一）"单一劳动合同"的两阶段合同期

单一劳动合同是一种用人单位与劳动者约定无确定终止时间的"无固定期限合同"，但是它与欧洲各国现存的传统意义上的"无固定期限合同"的区别在于该劳动合同的阶段性。"单一劳动合同"有两个阶段：首先该劳动合同存在一定期限的"进入期"，在"进入期"中用人单位享有较高的解雇权，劳动者被解雇时获得的经济补偿标准也较低，但是劳动者在解雇经济补偿和限制用人单位解雇权方面的权利随着劳动者工作时间的增长而增加。一定时间之后，劳动者的权利不再增长，进入劳动合同的"稳定期"。在"进入期"，劳动合同对劳动者的权利保护相对较少，目的是降低用人单位的雇用成本，鼓励用人单位创造更多的工作机会。随着劳动者在用人单位不断工作，劳动者的权利不断增加，最终，双方的权利义务在"稳定期"被固定，与目前"无固定期限合同"对劳动者的保护趋于一致，劳动者得以获得充分的保护。因劳动者和用人单位之间的不确定性慢慢消除，劳动合同逐渐增加对劳动者的保护也并不一定引起用人单位的排斥。在这种制度设计下，边缘劳动者获得了取得稳定工作的可能性。

单一劳动合同的阶段性设计能够通过调节用人单位的行为选择，达到促进岗位增加，并兼顾了劳动力市场安全性，能有效弥合劳动力市场分割化。这一合同设计来源于欧洲各国的多位经济学家的构想，如意大利的博埃里和加里巴尔迪，法国的布朗夏尔和提洛尔，卡于克和克拉马日，以及西班牙的邦托利拉和多拉多。这些经济学家的模型也都通过政治渠道转化成了法案。这些法案中对单一劳动合同的建构主要内容叙述如下。

（二）"单一劳动合同"的解雇经济补偿制度

单一劳动合同调节雇主选择的主要途径是用人单位解雇劳动者时的解雇经济补偿制度。补偿以经济补偿金的形式发放给劳动者，金额随着劳动者的工作年限增加而增加。也有部分经济学家提出，经济补偿也可以以劳动者在岗时间内所有收入为标准进行计算。

解雇经济补偿的计算比率与现行的"固定期限合同"或"无固定期限合同"标准有所不同。当前用人单位与劳动者解除劳动合同时，经济补偿往往是按照一个固定比率与工作年限的乘积确定。例如，根据西班牙劳动者法令第15.1条及第49.1条c项有关临时劳动合同解除经济补偿的规定，用人单位只需按照劳动者每工作一年，赔偿8日工资的标准进行解雇经济补偿即可。而根据该法案第56.2条，对于签订正式的无固定期限劳动合同的劳动者，解雇经济补偿标准为33日至45日日薪与劳动者工作年限的乘积(33日至45日之间的浮动根据劳动者所处行业不同确定)。不难发现，签订临时劳动合同与无固定期限劳动合同的劳动者可以获得的解雇经济补偿是固定的，且二者相差巨大。在经济因素的促使下，用人单位更倾向于与劳动者签订临时合同也不难理解。

"单一劳动合同"中，解雇经济补偿的计算基数是不固定的。布朗夏尔和提洛尔在其分析报告中指出，劳动者应得的解雇经济补偿金的计算基数应当与其在职时长呈非线性关系。劳动者在"进入期"的不同时期被解雇时的经济补偿计算基数应当随着工作年限的增加而增加，最终达到"稳定期"规定的最高比率。解雇经济补偿金每年调整的基数依旧应当是连续增长而非飞跃增长。劳动者获得的解雇经济补偿金与在职时间呈类似于二次函数或指数函数曲线关系。

另一组法国学者，卡于克和克拉马日主张根据劳动者在该用人单位得到的薪水总额的一定比例来确定解雇时的经济补偿。在法国2005年尝试过的"新雇佣合同"制度中，就采用了上述观点。劳动者在被解雇时可以享有相当于其获得的总薪水8%的经济补偿金。法国目前的固定期限合同的解雇经济补偿也与此类似。法国固定期限合同不得超过24个月，一般合同期约为6-18个月。期限届满后雇主可以选择以无固定期限合同雇佣劳动者，或者支付相当于总薪水10%的解雇经济补偿金。

劳动者获得离职金的计算起点，应当从劳动者签署该单一劳动合同时起算，从"进入期"开始不断累积，至"稳定期"停止计算。

该离职金可以避免用人单位频繁地故意解雇劳动者。离职金的具体计算标准可以根据不同行业的基础标准或该劳动者个人薪资确定，不得低于法律规定的最低基数，离职金的计算方式必须在劳动合同签订时予以明确。

值得注意的是，上述"进入期"与"稳定期"的期限并不是固定不变的，它可以由工会进行集体谈判或劳资双方协议决定。上述期限也不是分离的，劳动者可获得的经济补偿必定是随着在职时间不断地平滑式增长，而不会存在从"进入期"到"稳定期"的飞跃。这样的制度设计下，用人单位不存在规避法律的动力，很大程度上避免了用人单位在"稳定期"到来之际解雇劳动者。在法国学者的提案中，用人单位在解雇劳动者时，除了要向劳动者支付经济补偿之外，还需要向政府支付一笔解雇经济补偿，作为政府失业救济基金的一部分。

(三）"单一劳动合同"的解雇限制制度

除了经济补偿之外，单一劳动合同中，法律对劳动者的保护也存在着随着劳动者在职时间不断增加最后达到稳定的趋势。这一过程同样是随着时间逐步发展的，具体规则也可以通过劳资双方的集体或个别谈判进一步确定。这里的"解雇限制制度"是法律对终止劳动合同的规定，如解雇通知期、告知程序、申诉期限、恢复岗位的可能性等。

解雇限制制度与单一劳动合同的设计逻辑一致。随着劳动者在职时间增加，劳动者在面临解雇时有权利获得更长的通知期(意味着随之而来的更多的代通知金)、更为严格的告知程序(如要求书面形式通知、通知公会等)、更高的恢复岗位的可能性等更多的救济。在"进入期"，劳动者的这些权利不断增加，到"稳定期"达到稳定。

国情不同，各国对劳动者的保护方式的选择也会不同，如具有强烈就业保护法传统的法国可能更倾向于通过强制性法律规范保护劳动者，而长期奉行自由主义的国家如丹麦、荷兰，它们可能更倾向于通过经济补偿的方式对劳动者进行保护。对于后者，政府在放宽解雇限制的同时制定积极的劳动力市场政策并提供充分的失业救济和再教育，以支持失业者再次就业。事实上，丹麦和荷兰正是采取了上述的一系列被称为"灵活保障"的措施，虽然用人单位拥有极大的解雇权，但丹麦和荷兰的失业率长期保持欧洲最低的行列，最新失业率分别为4.2%和5.3%，远低于欧盟平均水平8.1%。诚然，丹麦和荷兰的"灵活保障"政策十分成功，但对大多数欧洲国家，它们并没有如此强大的财政预算和社会福利制度，通过就业保护法等法律直接调整劳动合同关系是更加现实的选择。为了增加一定的灵活性，法国、西班牙和意大利的经济学家提出，在单一劳动合同的"进入期"中，可以存在一个合理的"见习期"，在该期限之后，劳动关系才被正式确立。在这一"见习期"中，劳动者和用人单位均在十分宽松的条件下即可解除劳动关系(但仍然要受制于各国签订的国际劳工组织公约以及不歧视原则等根本性原则。"见习期"结束，劳动关系正式确立，劳动者在解雇通知期、解雇程序、离职金上的权利等都开始随着在职时间增加，最终在"稳定期"达到与当前各国无固定期限合同对劳动者权利保护相同的程度。不过，无论如何，基于性别、种族、残疾等原因的歧视性解雇、不正当解雇都应当被视作违法的。

三、单一劳动合同的优势

单一劳动合同的设计思路是利用时间这一维度，平衡劳资双方权利义务，使劳动力市场灵活性与安全性达到良性组合。单一劳动合同除了能有效弥合劳动力市场的分割之外，还对劳动力市场的其他方面起到积极的作用。

(一)促进劳动力市场灵活化、弥合劳动力市场分割

单一劳动合同的最大优势就是通过制度设计，将劳资双方的权利义务与时间相联系，起到了促进劳动力市场灵活化、弥合劳动力市场分割的作用。在劳动合同初期，较为宽松的"进入期"有利于提高用人单位招募新劳动者的积极性，促进工作岗位的创造。在"增长期"，单一劳动合同中规定的离职经济补偿和解雇限制均随着劳动者在职时间连续增长，不存在明显的"跳跃"，因而避免了用人单位通过在某一时间点解雇员工规避法律强制性规定的现象。在"稳定期"，劳资双方的权利义务类似于无固定期限合同。边缘劳动力通过单一劳动合同，有机会实现从临时工作到稳定工作的机会。因为单一劳动合同适用于所有劳动者，理论上，任何劳动者都是平等的，只要工作满一定期限都能达到"稳定"，获得类似"无固定期限合同"的保护。这样的制度设计避免了边缘劳动力长期处于不稳定工作状态，给予每一名劳动者获得稳定工作的机会。

(二)鼓励劳资双方对劳动投资，提高劳动生产率

从经济学角度看，在固定期限合同或临时劳动合同(非正式劳动合同、劳务合同)中，无论是用人单位还是劳动者，都没有通过培训、学习等方式提高工作效率的意愿。但是如果在单一劳动合同下，双方对职业进行长期规划的意愿可能会相对上升，因为只有员工长期在用人单位工作或有可能长期工作的情况下，对工作所做的投资才是有意义的。如工人将家搬到离用人单位更近的地方，以节省通勤时间来进行工作或参与额外的培训，从而适应更复杂、强度更大的工作，为用人单位提供更高的价值；另一方面，用人单位可以组织员工培训与教育，以帮助员工提高工作技能。这些短期的投入只有在一定时间之后才能得到回报，因而用人单位和劳动者之间必须建立某种信任关系。单一劳动合同与固定期限或临时劳动合同相比，大大减少了双方的不确定性，因而这种对职业素养的投资就更容易发生，这对整个社会的劳动生产率和劳动力素质的意义十分重大。

(三)明确劳资双方的权利义务，降低信息成本

单一劳动合同的另一优点在于明确了劳资双方的权利义务关系，降低了信息成本。当前，许多欧洲国家的用人单位解雇员工都需要经过法院裁决或长期的协商谈判，这段时间内权利义务处于不明确的状态，是否能够解雇劳动者、劳动者离职金数额计算等问题都需要法院解决，而此时企业不敢轻易及时补充新员工、与原有员工信任关系又濒临破裂，这严重增加了用人单位的成本。解雇成本的增加，反过来又成为用人单位不敢轻易增加工作机会的原因。在单一劳动合同中，明确规定了各个时间双方的权利义务关系及解雇条件、经济赔偿的计算方法，大大减少了双方诉讼到法院的成本。总之，单一劳动合同不会给用人单位增加过多的人力成本，又对劳动者权利的保护做了充分的考虑，激活了劳动力市场的灵活性，用人单位愿意创造新的工作岗位，创造劳资双方双赢的局面。

(四)保护边缘劳动力的同时，不减损强势劳动者的权利

欧洲学者在设计单一劳动合同时还注意到，单一劳动合同的推行不应降低那些目前享有较高法律保护的劳动者的权利。欧洲学者提出，单一劳动合同应当仅适用于新进入劳动力市场的劳动者，而已经签订无固定期限劳动合同的劳动者不必因此改变原有合同。笔者认为，对于某些职业能力较强、有能力在职业初期便取得"无固定期限劳动合同"的新劳动者，单一劳动合同的推行也不会造成对他们利益的实质性损害。尽管单一劳动合同与传统无固定期限劳动合同相比，不确定性有所增加，但双方完全可以约定一个较短的"进入期"和"增长期"，或者在"进入期"中便规定较高的解雇保护条款，因而单一劳动合同并不会削弱那些本可以得到无固定期限劳动合同的劳动者所能享有的权利。

(五)有助于解决其他相关社会问题

单一劳动合同除了能够很大程度解决劳动力市场分割化、促进劳动力市场资源调配之外，还对欧洲的其他社会问题有着积极的作用。如单一劳动合同提供了一种从短期合同到无固定期限合同转化的可能，帮助年轻人更容易找到工作并取得职业技能，这可以有效降低年轻人的失业率。一份相对稳定的职业也能提高年轻人的生育意愿，缓解困扰一些欧洲国家多年的出生率低迷问题。欧洲大多数国家都建立了良好的社会保险和失业保险制度，而近年的高失业率让国家财政入不敷出。单一劳动合同的推行在降低失业率的同时，也缓解了财政上对失业津贴的支出压力，使社会得以更好地运转。

四、法国等欧洲部分国家对单一劳动合同的实践

在法国，学者提出一种不同于法国现有的"固定期限劳动合同"和"无固定期限劳动合同"的"单一劳动合同"，目的是跨越上述两种劳动合同之前的差异，防止对非正式劳动合同的滥用，弥合劳动力市场分割化造成的种种问题。两组不同的著名经济学家，布朗夏尔和提洛尔以及卡于克和克拉马日分别于2003年、2004年提出了类似的提议，前者还曾向法国经济分析局提交了报告。在卡于克和克拉马日的提案中，主要关注了集体裁员时用人单位对核心员工和非核心员工的解雇程序、用人单位解雇劳动者时所需的争议程序和时间成本、20世纪90年代以来法国对固定期限劳动合同的不断扩张使用等问题。但这两份提议没有得到法国学界和立法的重视。2007年萨科齐竞选法国总统时，曾主张改革法国劳工制度，引入单一的无固定期限劳动合同，劳动者的权利将随着工作时间增长而增长，但用人单位因经济原因解雇劳动者的限制将大大减少。萨科齐的竞选议案让法国学者重新关注了上述两组学者提议的这一制度。

法国学者提出的"单一劳动合同"，可以因劳动者的不当行为、双方合意、工作任务的终止和企业经济原因而终止。法国的"单一劳动合同"制度存在两个明显的特点。一方面，用人单位将对解雇享有很大的自由。法国劳动法院的功能将被大大压缩，劳动者只在涉及歧视性解雇的案件上有权向法院寻求救济。这意味着大多数解雇将不受司法程序的救济。另一方面，用人单位将因解雇劳动者承担一定的费用。用人单位必须向解雇的劳动者发放经济补偿，同时还必须向政府缴纳一定费用，该费用将进入国家失业保险。上述两项费用都随着劳动者的在职时间而递增，布朗夏尔和提洛尔主张根据劳动者劳动总时间来确定该费用，而卡于克和克拉马日则主张根据劳动者得到的薪水总额来确定该费用(如给劳动者的经济补偿应当相当于劳动者在职总收入的10%，给国家失业保险的金额为在职总收入的1.6%)。另外，后者的建议中还提议，用人单位在因单位原因解雇工作不满18个月的员工时必须再偿付一笔额外的经济补偿。(用人单位因自身原因解雇劳动者时还必须对劳动者寻找新工作提供应有的帮助，如帮助准备简历，协助联络、交接工作等。

法国曾经在"单一劳动合同"之外，就劳动合同做了很多创造性的改革，如"新雇佣合同"和"首次雇佣合同"。法国于2005年引入"新雇佣合同"，但在2008年便废止了这一制度。这一制度的主要特点是用人单位可以在长达两年的时间内，不需要任何理由地以很小代价解雇劳动者。在"新雇佣合同"之后，时任法国总理德维尔潘在2006年的《机会均等法》里又引入了"首次雇佣合同'。"首次雇佣合同"的实施对象是20人以上企业招聘的26岁以下年轻人。该合同规定，在聘用的第一个两年内，用人单位可以不说明任何理由解雇劳动者，其目的是鼓励企业多招工，提高社会就业率。政府提出的新的就业政策遭到年轻人和工会的强烈反对，引发抗议浪潮，最终该计划也胎死腹中。这两类合同的目的都是为用人单位提供一种灵活性，以便用人单位在此合同结束确定是否与劳动者签订无固定期限合同，但是这样的提案遭到劳动者的强烈反对。除此之外，"新雇佣合同"在2007年10月在国际劳工组织的裁决中，还被认定与法国参与的国际劳工组织1982年《终止雇佣公约》（第158号公约）中的解雇限制条款存在冲突。

"单一劳动合同"在法国面临与"新雇佣合同"同样的问题。法国第二大工会，工人力量总会就认为，"单一劳动合同"提供了过多的灵活性，并提出应当以工作实习、培训等来促进劳动市场发展，而非彻底改变现有劳动合同制度。尽管"单一劳动合同"的目的是减少劳动力市场分割，但也有劳动者提出质疑，这样会使劳资双方失去在不同劳动合同中选择最适合的合同的机会。同时，"单一劳动合同"也依然有违反国际劳工组织1982年《终止雇佣公约》的可能。

在学界"单一劳动合同"也受到了很多质疑。如莫尔万认为，这样的制度设计其实是把解雇劳动者的限制交给经济补偿制度调整，并不能达到所谓的消除劳动力市场分割的效果，而仅仅是在形式上统一了各类劳动合同。他同时指出，法国的社会问题是劳动合同以外的其他因素带来的，立法机关对劳动合同的设计仅需微调即可，如将"无固定期限"合同(CDI)的解雇限制略微放松以促进CDI合同的签订，法院应当仍然拥有对一般解雇的审查权。利翁卡昂则更理性地指出"固定期限"合同(CDD)存在是有必要的。他认为，以一定期限或完成一定工作任务为期限的CDD的存在并不是为了规避法律关于解雇的规定，而是存在深层次的经济原因。不过，提出该方案的克拉马日从经济学角度对这些问题做出了一定的回应：当用人单位解雇员工时，它们不会考虑解雇员工对社会造成的成本，社会需要提供失业保障、支付培训费用等等。无论出于何种目的解雇劳动者，解雇本身就存在"负外部性"。而"单一劳动合同"引入经济补偿制度，要求用人单位在解雇时对劳动者和社会都支付一笔补偿金，这就是对解雇的负外部性的内部化。部分法国学者如拉加德和查谟德也表示了对这一制度的赞成，认为该制度反映了法国民法典核心起草人波塔利斯及孟德斯鸠制定关于统一合同的理念，它从政治、道德(主要是平等)、社会和经济角度都能起到积极的作用。

不过，法国推行"单一劳动合同"就意味着法国劳动法先前发展出的各种合同模式都将被放弃,"单一劳动合同"的推行还必须伴随着其他社会政策的调整，这些都是法国政府不得不面对的问题。

在意大利，以彼得罗?意基诺为首的意大利议员在2009年提出了推行"单一劳动合同"的2009年第1418号立法草案，以解决意大利劳动力市场的分割问题。这份草案也被称为意基诺法案。法案认为，在当前全球经济变革的趋势下，劳动力市场的僵化将导致不公平(长期而不稳定的工作)和低效率(劳资双方不愿向劳动投资)的问题。包含7个条文的意基诺法案很大程度上参考了法国卡于克和克拉马日的提案，包含对解雇尤其是用人单位因经济原因解雇的宽松化、劳动者离职经济补偿制度、对企业调职降薪权的限制等。法案提出，劳动关系开始前三年的用人单位解雇劳动者，劳动者只能得到经济补偿而没有其他法律救济。在三年之后，劳动者将获得更多的权利，合同也将变为一份稳定、无固定期限的长期合同。意基诺法案与法国单一劳动合同相比，更强调经济补偿，且将劳动关系开始的前三年作为一个具有明显分界线的转折，这就不可避免地使用人单位规避法律成为可能。另外，在意大利颇有历史渊源的学徒制度也使该提案显得不符合国情，意大利的学徒制度本身就与单一劳动合同的规则很类似：在一定期限的宽松解雇期后，学徒将会获得一份稳定的劳动合同。除意基诺法案提出的"单一劳动合同"外，意大利议会还提出过"单一培训合同""单一初始合同"等，但这些提议更多参考了北欧模式，比意基诺法案更脱离意大利的国情，因而也没有受到重视。

西班牙也在2009年开始了关于单一劳动合同的探讨。单一劳动合同这一提议最初由西班牙应用经济研究基金会提出，内容包括随在职时间增长劳动者权利和离职经济补偿、限缩法院对解雇的审查权等。西班牙提出这一议题，一方面受到了法国与意大利的影响，另一方面也是相应本国高踞不下一度攀升至20%以上的失业率带来的变革呼声。西班牙国内对这一提议的讨论主要集中在其合法性上，西班牙宪法第14、24.1和35.1条分别对平等权、职业安全权以及公民权利的司法救济做出了规定，而FEDEA提出的单一劳动合同在合宪性上存在疑问。除此之外，该提议也存在与国际劳工组织1982年《终止雇佣公约》及欧洲联盟基本权利宪章第30条"不当解雇事件之保护"相违背的嫌疑。在这样的背景下，西班牙关于建立单一劳动合同的呼声也渐渐降低了。

法国、意大利以及西班牙等国的学者甚至立法机关都曾将单一劳动合同纳入考虑范围，期望以此解决本国劳动力市场分割化的问题，并激发市场活力、降低失业率。但推行单一劳动合同，改革力度过大、容易遭到利益群体强大的反对，具体改革的实行困难重重，且存在与各国宪法、欧洲公约、世界劳工组织公约相抵触的可能。因为上述原因，单一劳动合同在目前仍然只停留在学术讨论的理论范畴，法国推行的作为"单一劳动合同"的试验品"新雇佣合同"制度在仅施行短短几年后被废止

五、单一劳动合同理论与当代中国劳动合同法

以法国、意大利为首的欧洲学者提出的单一劳动合同作为一项理论创新，主要目的是为了解决日益严重的劳动力市场分割化与劳动关系劳务化现象。除此之外，欧洲学者还希望单一劳动合同能降低劳动力市场僵化程度、提高就业弹性、劳动参与率和劳动生产率，在提高劳动力市场灵活性的同时保证就业的安全。在市场经济法则下，法律通过规定解雇的经济补偿制度，将解雇这一法律行为产生的外部性内部化，使得市场机制成为劳动力流动的主要动力。不过，这一创新性理论在各国利益群体的反对和学者对其合宪性的质疑中，仍然仅仅停留在理论和立法建议层面。从现实的角度看，各国在未经充分论证、试验的情况下对劳动法律制度进行如此飞跃式变革的可能性也很小。不过尽管如此，单一劳动合同作为一套理论，仍然有值得我们思考与借鉴的地方。

(一)中国劳动力市场面临的问题

一方面，中国劳动力市场面临与欧洲相同甚至更为严重的分割化问题，出现了明显的结构性排斥就业。中国政府一直致力于打破城乡"二元"分割的僵化体制和制度壁垒，但以户籍制度为基础的二元劳动力市场仍然存在。流入城市的农工的新工作岗位不稳定，工作环境差、工资收入低。与此同时，城市中由于企业被淘汰而产生的下岗失业职工，在农村没有户籍和土地，也只能留在城市中竞争工作岗位。另外，中国特色的"体制内"的国有单位、集体单位的劳动者，与"体制外"劳动者之间也存在着明显的分割。"体制内"的劳动者签订的多是具有严格保护条款的无固定期限合同，他们拥有长期正规就业的权利("铁饭碗")，且工资、养老金都高于一般劳动力市场工资额。在分割化的劳动力市场环境中，不具备一定知识技能的劳动者只能取得短期非正式工作，而这些工作仍然缺乏对劳动者技能的提升，这进一步导致这部分劳动者始终徘徊在城市的边缘。最终，高级技术工人和技术工人的供给明显不能满足经济增长的需要，但低质量和不具实际操作经验的劳动力则供给过剩。简而言之，中国劳动力市场计划经济的痕迹尚未完全消除，劳动力市场存在着城乡差别和体制内外差别；劳动力市场的结构性矛盾，越来越表现为既缺乏高素质的一线劳动者，又缺乏合格的技术和管理人才。

另一方面，我国劳动力市场的制度、政策和法律的调整方向始终是以强化正规就业保护为主线，但是在灵活就业成为社会就业的重要组成部分的情况下，只调节对正规就业的保护是无法真正调节劳动力市场就业安全性和灵活性的。劳动力市场制度政策主要包括最低工资制度、失业保险制度、城市居民最低生活保障制度等。但对于灵活就业的劳动者来说，这一系列政策对他们的影响有限。尽管我国《劳动合同法》及司法解释对劳动者进行了严格的保护，并限制劳动派遣的使用范围，但对灵活就业的需求使得企业仍然会不断规避法律，采用诸如"假外包真派遣""隐蔽用工"的方式实现对《劳动合同法》的规避，边缘劳动者的权利仍然无法得到保障。

一国的劳动力市场政策与社会保障、教育制度、人口分布等因素是分不开的。面对劳动力市场出现的问题，无论是美国采取的新自由主义全面改革模式、还是北欧高福利模式下的"灵活保障"模式，尽管它们取得了突出的成效，但在我国现有的国情下参考意义有限。法国等欧洲大陆国家与中国面临类似的劳动力市场困境，中国在制定劳动法律规范时也曾借鉴过这些欧洲国家的劳动法律，因而它们最新的理论发展尤其值得我国关注和参考。

(二）"单一劳动合同"给中国劳动合同法带来的启示

"单一劳动合同"作为一项合同制度，讨论在我国推行的可能性似乎为时尚早。但"单一劳动合同"作为一种理论思路，包含的劳动合同统一化、劳资双方权利义务随时间变化、强调解雇的经济补偿制度、增加劳动力市场灵活性、整合其他劳动政策等内涵颇值我国立法者与学界探讨。

第一，以劳务派遣、独立缔约人、非全日制用工等模式为代表的临时劳动合同在当前经济模式中得到越来越多的应用已经成为现实。无论立法对劳务派遣等临时用工施加怎样严格的限制，对灵活劳动的需求总是存在，企业会不断寻求规避法律，以实现其自身经济活动的需要。单一劳动合同法的提出，目的之一就是将一部分临时用工纳入劳动法律的保护体系。在我国"劳动关系劳务化"趋势愈演愈烈，这些所谓的"劳务关系"，很多只是用人单位利用各种手段规避严格的劳动合同法的产物。而单一劳动合同对临时用工以"疏"代"堵"，承认临时用工的同时，将它们也纳入保护。这将很大程度上杜绝当前以"隐蔽用工""假外包真派遣"等现象为代表的规避行为。

第二，中国劳动力市场分割化严重影响了社会稳定和经济发展，除了从政治、人口、教育等方面着手解决劳动力市场分割化问题之外，单一劳动合同提示我们，劳动合同法也能起到缓解这一问题的作用。不同种类的正式或非正式劳动合同本身是对经济需求的反映，但当劳动者无法通过非正式劳动合同取得正式劳动合同，无法通过固定期限劳动合同换取无固定期限劳动合同，部分劳动者将长期处于不稳定的工作中，无法通过知识技能培训等方式实现劳动价值的增值。单一劳动合同通过创造正式与非正式、固定与无固定期限劳动合同之间的"平滑增长期"，帮助用人单位和劳动者实现平滑的过渡，降低双方额外的信息成本，实现对劳动力市场分割化的弥合。事实上，单一劳动合同的模式的一大创造就在于劳资双方的权利义务不是一经签订就完全固定，而是随着时间推移而发生改变，而劳资双方权利的变化也不是飞跃式的，而是平滑地、渐进地推移。边缘化的劳动者因此获得了取得稳定工作的可能。通过这一机制，劳资双方通过灵活性和安全性的不断再平衡，各取所需，实现双赢。

第三，单一劳动合同制度很大程度依赖于合理建构的解雇经济补偿制度。当员工被企业以经济原因等非过失解除劳动合同，企业需要支付劳动者一笔确定数额的经济补偿金，另外还需向社会保障部门缴纳一笔失业基金。这项制度是经济法以外部性内部化方式达到市场资源配置最优化的"科斯定理"的具体运用。一方面，经济补偿金的总数额和比率应与劳动者在职的时间正相关，劳动者应得的经济补偿金具体数额应由各个行业工会集体谈判确定辅之以法律最低限额规定，当然应允许在具体劳动合同中采用更高的标准。经济补偿金将成为用人单位做出是否进行裁员这一决策的重要因素，同时它也将连接劳动者个别经济权利和社会失业救济制度，在保护劳动者的同时不至于给国家财政带来额外的巨额支出。另一方面，经济补偿金的数额计算应当预先载明于合同中。明确经济补偿金的计算方式，可以大大减少劳资双方的信息成本，也给用人单位和劳动者对解雇或离职的成本有了清晰的估算标准，这将大大提高劳动力流动的经济效率，有助于社会总体生产率的提高。

第四，在中国劳动合同法严格限制用人单位解雇权利的情况下，单一劳动合同制度揭示，适当的劳动力市场灵活性能够起到激发市场潜力、增加就业，最终使更多劳动者受益。有学者指出，我国目前劳动合同法存在着严格限制用人单位解雇权利与过度放任劳动者辞职自由的失衡，根据经济合作与发展组织的官方统计，我国解雇保护水平远高于大多数经合组织成员国，并远超平均值；就辞职自由而言，过度宽松的辞职制度，使用人单位丧失了对技术工人培养的积极性。面对日益激烈的国际人才竞争，我国难以适应。单一劳动合同的设计思路表明，在劳动合同初期，不妨降低对用人单位解雇权的限制，这样能鼓励用人单位创造出更多的就业机会，最终受益的还是劳动者。

劳动法律制度与政策的制定最终离不开一国人口分布、教育程度、政治体制、产业重心等具体国情。单一劳动合同在法国、西班牙等欧洲国家的尝试与议案，都是与其他劳动政策一起提出的。仅靠对劳动合同制度的法律规制这一方面的变革，不仅很难起到推动劳动力市场整体变革的效果，还可能因制度之间的不契合产生造成反效果。劳动合同制度与社会保障制度、最低工资制度、失业保险制度、全民教育制度等共同对劳动力市场产生影响。这些制度因素之间相互影响、相互作用，某一因素对劳动力市场的影响没有绝对的相关性，在调整某一因素时必须同时考虑对其他因素做出适当的调整。控制其余因素保持不变，改变其中某一变量，观察劳动力市场变化并对该因素和劳动力市场关系进行评价的"控制变量法"会存在严重的谬误。在我国提倡大众创业、万众创新的今天，小微企业、高新企业、互联网企业迅猛发展，各种新型劳动形式不断推出，社保制度、全民教育等制度也不断变革。劳动合同法较为僵化的规定使许多对灵活用工需求较大的用人单位出现了规避法律的现象。尽管在我国全面推行单一劳动合同制度尚需更多的调研，但在某些领域、针对某些用人单位，可以考虑引入类似的合同制度进行试点。我国不妨吸收法国等欧洲国家的"单一劳动合同"理论的上述核心理念，为进一步深化经济体制改革、弥合劳动力市场分割化建立制度创新的理论基础。